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我院在2010年實行績效工資改革后，極大地調(diào)動了員工的工作積極性，促進了醫(yī)院經(jīng)濟、管理快速發(fā)展，取得了良好的改革成效。經(jīng)過三年的發(fā)展，反觀改革成效，并與國家出臺的深化衛(wèi)生體制改革的意見相對比，原績效分配方案不能完全體現(xiàn)以服務質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和績效工資制度，為更好地體現(xiàn)公平公正，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則，我院決定進行新一輪的績效分配改革。
一、實行績效核算方案改革的意義
1．積極響應國家深化衛(wèi)生體制改革的精神
《中共中央國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》明確提出，要建立規(guī)范的公立醫(yī)院運行機制，公立醫(yī)院要遵循公益性質(zhì)和社會效益原則，堅持以病人為中心，優(yōu)化服務流程，規(guī)范用藥、檢查和醫(yī)療行為；實行以服務質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務人員的積極性。
2．解決醫(yī)院當前醫(yī)護分配矛盾問題
3．提高醫(yī)務人員待遇。
4．體現(xiàn)以人為本，努力提升兩個滿意（即患者滿意，職工滿意）。
5．提高醫(yī)務人員工作積極性及主觀能動性。
6．提高醫(yī)務人員工作效率。
7．績效分配不直接與收入掛鉤，體現(xiàn)以工作量、工作質(zhì)量為主的分配機制。
二、新績效核算方案改革的主要內(nèi)容
針對績效分配改革的難點以及國家對衛(wèi)生體制改革的要求，此次績效核算改革的主要內(nèi)容。
1．加強考核體系建立，建立更為合理可執(zhí)行的績效考核體系。
2．借鑒很多醫(yī)院的成功改革方案，確立各類人員績效水平，并進行測算。
3．推行主診醫(yī)生負責制，醫(yī)生分組，直接核算到醫(yī)療組。
4．護理單元獨立，醫(yī)護核算分開。
5．制定主要以工作量為主要分配指標，結余分配為次要指標，同時兼顧風險、成本控制、病區(qū)管理、醫(yī)療質(zhì)量考核等內(nèi)容。
6．所有產(chǎn)生收入的科室均要進行核算，不存在拿平均獎金的科室。
7．按權責發(fā)生制核算科室收入，病人欠費管理直接納入績效分配。
8．打破原有的臨床、醫(yī)技科室收入分配比例。統(tǒng)一按照現(xiàn)有分配原則進行收入核算。
三、公立醫(yī)院績效分配改革的共性難點
1．醫(yī)院的績效考核組織體系不健全；
2．醫(yī)院臨床、醫(yī)技、護理、行政、后勤等人員的績效考核沒有統(tǒng)一標準
醫(yī)院臨床醫(yī)生的工作，是以技術勞務付出為主，他們的績效是通過診療過程而實現(xiàn)的；臨床醫(yī)生診療過程中的付出是一種知識能力、學識、精力的釋放，只有臨床醫(yī)生的診斷治療才可能有其他醫(yī)護人員的付出；醫(yī)技科室人員在給病人檢查治療中，所付出的技術勞務與臨床醫(yī)生所付出的是不相同的；護士的工作是為病人提供護理技術服務，護理工作的風險、護理工作量相對于臨床醫(yī)生也是不一樣的；行政后勤、醫(yī)輔人員為臨床一線服務，他們的工作較臨床、醫(yī)技、護理人員的工作風險更小，但也不能說不重要。因此，在這些人群中，找一個績效考核的平衡點是一個很難的課題。只能借鑒大部分醫(yī)院既有的方案尋求一個相對的平衡。
3．醫(yī)院績效考核沒有成熟統(tǒng)一的量化指標
目前醫(yī)院的績效考核指標體系沒有固定模式，醫(yī)院只有根據(jù)各自發(fā)展的需要和側重點的不同，制定適合本院發(fā)展的考核內(nèi)容。
4．醫(yī)院歷史文化基礎與推行的績效改革在觀念、習慣上存在矛盾
很多新的觀點、做法并不一定為廣大員工所接受，這也是很多公立醫(yī)院推行改革的難點之一。
三、對推行績效改革的一些看法
由于公立醫(yī)院存在著很多共性難題，所以推行績效改革困難重重，任重而道遠。但我們更要清醒的認識到，推行改革是為了醫(yī)院的長遠發(fā)展，從大的方面講是為了更好的服務社會公共衛(wèi)生事業(yè)，從小的方面講是為了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，給員工一個穩(wěn)定、可以施展才華的事業(yè)舞臺，所以，醫(yī)院的發(fā)展需要每一位員工的支持，醫(yī)院推行的改革更需要每一位員工的包容和理解。（財務部 陳曉紅）
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